Системы вознаграждения

Каким должен быть идеальный баланс между точностью и простотой системы вознаграждения? У нас возникало сильное желание отдать предпочтение простоте. Но тогда нам пришлось бы признать, что причины нашего негативного отношения к сложной системе оставляют вне поля внимания неэффективность этой системы, как средства мотивации. Нам доводилось встречать очень много менеджеров по продажам, которые пытались использовать усложненную систему компенсации как инструмент контроля за продавцами. В итоге исследований и размышлений мы пришли к выводу, что любой вариант системы компенсации не срабатывает, если компенсацией пытаются подменить хорошее управление продажами. Например, корпорация Xerox тратила огромные усилия, чтобы придумать оригинальный компенсационный план. Использовала свои лучшие таланты, пытаясь найти способы применения системы компенсации в качестве инструмента управления и контроля за усилиями, потраченными на осуществление продаж. В ответ на это продавцы проявляли удивительную изобретательность в нахождении путей нейтрализации «самого оригинального» плана.

Мы проводили недельную программу тренинга для лучших продавцов корпорации Xerox, когда был объявлен последний компенсационный план. Нас попросили в этот день сделать в тренинге двухчасовой перерыв, чтобы слушатели могли ознакомиться с планом и высказать о нем свои суждения. «Критикуйте план и вносите свои предложения». — сказали им. Когда мы вернулись в класс после перерыва, все стены были увешаны бумагами с расчетами и лозунгами, включая незабываемый плакат: «В этих корпоративных джунглях продавец бобов съест того, кто растит бобы».

Компенсационные планы не приспособлены быть инструментами управления, так как они неизменно приводят к антагонизму между специалистами разных профессий и уровней. Поэтому наш совет: система вознаграждения должна быть как можно проще.

Опубликовать в Facebook
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в Одноклассники
Интересные записи